Российский бизнес поделился планами по автоматизации HR-процессов на ближайшие 3 года

Компания Nexign ("Нэксайн") провела опрос HR-специалистов 30 российских компаний из 15 секторов экономики в рамках мероприятия NexSummIT. Респонденты поделились планами по автоматизации HR-процессов на 2024-2027 год, отметили основные препятствия для цифровизации HR, рассказали, как используют ИИ и машинное обучение и в чем видят развитие роли HRD.

Среди принявших участие в опросе 29% компаний имеют свыше 10 тысяч сотрудников, 26% – до 500 сотрудников, 18% – до 1000 сотрудников, 15% – до 5 тысяч сотрудников и 12% – до 10 тысяч сотрудников.

Ближайшие планы

В 2024 г. половина участников опроса планируют автоматизировать процесс оценки, остальные среди приоритетных направлений назвали адаптацию и рекрутинг персонала. Такой запрос совпадает с общим трендом последнего года — многие компании увеличивают фокус на привлечение и удержание персонала. Так, например, выручка сегмента решений по оценке и контролю сотрудников выросла в первом квартале 2024 г. на 34% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а выручка сегмента решений по подбору персонала увеличилась на 52% (по данным аналитического отчета Smart Ranking "HRtech-обзор за I квартал 2024 года").

"Базовые сервисы сейчас очень качественно и удобно цифровизированы ­— решить любую задачу можно в один, максимум два клика. Все так к этому привыкли, что сотрудники по умолчанию ожидают такой же легкой работы и красивого интерфейса от HR-систем. Наша цель ­— цифровизировать процессы и интегрировать все в одну систему Neon HRM, чтобы было удобно и сотруднику, и самому HR", - комментирует Валерия Теняева, HRD Nexign.

Следом идут планы по автоматизации карьерного развития, управления эффективностью сотрудников и КЭДО. Также компании заинтересованы в автоматизации корпоративного обучения, HR-аналитики, найма и программ благополучия сотрудников.

Главным приоритетом на ближайшие 2–3 года участники опроса снова назвали оценку персонала — можно ожидать, что тренд на удержание и "выращивание" кадров внутри компаний сохранится.

На второе место выходит HR-аналитика, за ней следуют рекрутинг и обучение персонала и с незначительным отрывом — адаптация, управление талантами, учет рабочего времени, выстраивание карьерного пути.

Барьеры цифровизации

Несмотря на масштабные планы по автоматизации процессов, HR-профессионалы признались, что при внедрении технологий сталкиваются с препятствиями.

Так, 31% респондентов опроса рассказали, что им сложно оценить окупаемость HR-систем, а следовательно, защитить проекты по цифровой трансформации HR перед руководством. Топ-менеджменту нужны не только доводы об улучшении опыта сотрудников (Employee Experience), но и доказательная база в цифрах.

Среди других препятствий 21% респондентов указали высокую стоимость ИТ-решений.

Следующие по популярности ответы подтверждают, что часто руководство не готово к изменениям: например, 15% отметили, что HR-департаменту не достает аргументов для того, чтобы убедить руководство в целесообразности внедрения HR-системы. Также в компаниях иногда не хватает специалистов в области HR-цифровизации (14%) или отсутствует согласованный процесс принятия решений (13%).

Кроме того, цифровизацию в HR замедляют требования законодательства к обработке персональных данных, а также ограничения по использованию зарубежных технологий.

Метрики в HR-процессах

Чтобы принять решение о цифровизации, топ-менеджменту нужны расчеты, показывающие, как повысится эффективность HR-департамента и снизятся операционные расходы. В этом помогают инструменты аналитики: они позволяют мониторить показатели по сотрудникам и HR-процессам и делать обоснованные выводы. Например, можно просчитать, как снижается стоимость процессов, сокращается время на выполнение задач и растет eNPS.

В первую очередь HR-профессионалы хотят отслеживать общие HR-метрики (18%). Сюда относятся численность, укомплектованность, текучесть и другие показатели, на которые ориентируются компании, чтобы оценить эффективность своих HR-программ.

Далее респонденты опроса указали метрики результативности достижения целей (16%), метрики рекрутинга и найма (15%).

В последнюю очередь будут смотреть на метрики по HR-бренду — их назвали всего 6%.

При этом большинство опрошенных сейчас собирают аналитику вручную. 37% респондентов отметили, что агрегируют данные из разных источников вручную в Excel, не используя никаких сторонних программ.

Примерно четверть HR собирают данные автоматизировано, но все еще в Excel, такая же доля компаний собирает данные вручную в BI-системах (аналитических системах, которые позволяют строить динамические дашборды) и только 17% компаний собирают и отслеживают данные автоматизировано в BI-системах.

Почти половина респондентов регулярно смотрят на HR-аналитику внутри своего департамента, 18% смотрят иногда, и только 12% признались, что давно ее не проверяли.

Что касается руководства, то оно регулярно следит за аналитикой только в 6% компаний ­— против 20% организаций, где руководство проверяет ее лишь иногда.

Машинное обучение и искусственный интеллект для HR-задач

Ожидается, что инструменты на основе машинного обучения (ML) и искусственного интеллекта (ИИ) ускорят сбор данных и помогут оптимизировать рутинные процессы. Тем не менее многие компании заняли выжидательную позицию — ведь эти технологии становятся с каждым днем все совершеннее и обещают все большее покрытие кейсов.

Половина компаний-респондентов опроса Nexign уже использует ИИ, но HR также отмечают важный аспект: чтобы полноценно перейти к искусственному интеллекту, нужно сначала оцифровать все базовые процессы компании. Только тогда технологии смогут помочь принимать качественные решения на основе большого массива данных.

Чаще всего у компаний-респондентов ИИ применяется в корпоративном обучении (35%) и административных процессах (29%).

Также искусственный интеллект используют для рекрутинга, найма и управления вовлеченностью сотрудников. 6% опрошенных упомянули процессы адаптации сотрудников и управления результативностью.

"Мы уже активно внедряем ML и ИИ в HR-процессы, чтобы автоматизировать рутинные задачи и персонализировать опыт сотрудника. Например, создали чат-бот внутри Neon HRM, он позволяет быстро выполнить поиск по базе, сгенерировать ответ на нестандартный запрос. Для сотрудников повышается качество сервиса, они получают моментальные ответы без задержки, а нагрузка на HR снижается. В планах разработки — дополнить модули HRM возможностями на базе ИИ, чтобы можно было строить персонализированные карьерные треки в зависимости от интересов, динамики рынка и особенностей компании, создавать описания вакансии, строить предиктивную аналитику для пересмотра вознаграждений", - сообщил Сергей Карпов, коммерческий директор Nexign.

Роль HR-директора

Около половины респондентов отмечают, что директор по персоналу в их компаниях входит в состав топ-менеджеров и участвует в принятии решений.

В то же время 38% ответили, что HR-функция отвечает прежде всего за выполнение поставленных задач и KPI и в меньшей степени влияет на стратегию.

15% респондентов указали, что HR в их компаниях собирают и презентуют данные для принятия решений руководством.

Участники опроса считают: по мере того, как отношения людей и работы становятся все более сложными, HR-функция выполняет не только административные задачи, но все чаще играет более стратегическую роль. По их мнению, для поддержки бизнес-целей организации будут важны компетенции по работе с командами и трансформации культуры.