ИТ-компании стали искать сотрудников по скилам
Подавляющее большинство (74%) ИТ-рекрутеров отмечают дефицит кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями, как основное препятствие при найме. Традиционные критерии отбора, такие как должность, образование и опыт работы, утрачивают значимость. В технологической отрасли наблюдается переход к принципиально новой модели найма, ориентированной на оценку конкретных навыков.
Разрыв навыков и информационный шум
На первый взгляд кадрового дефицита в ИТ нет: количество резюме растет, особенно в сегменте новичков и специалистов со средним уровнем опыта. Однако по высококвалифицированным позициям hh.индекс в конце 2024 г. составил 1,7. Это означает, что на одну вакансию приходится меньше двух кандидатов. Показатель критически низкий, он говорит об остром дефиците кадров. В то же время у джуниоров этот показатель превышает 10, что свидетельствует об обратном: резюме есть, но они не соответствуют требованиям работодателей.
Проблема заключается в том, что резюме все реже дают объективное представление о квалификации кандидатов. Широкое распространение шаблонов и нейросетей привело к тому, что анкеты становятся более привлекательными на первый взгляд, но не всегда отражают реальный уровень опыта. В результате, оценка навыков, особенно на начальных этапах отбора, существенно усложняется.
Дополнительным фактором, осложняющим ситуацию, является склонность соискателей к переоцениваю уровня, зачастую неосознанному. Это связано с отсутствием четких критериев для сравнения и понимания сильных и слабых сторон. В результате, у кандидатов формируются нереалистичные ожидания, что приводит к увеличению количества отказов при приеме на работу.
"Дефицит кандидатов с нужными навыками - не миф, а системная реальность. Несмотря на рост количества резюме, особенно в сегменте начинающих специалистов, работодатели остро ощущают нехватку кандидатов с актуальными и подтвержденными компетенциями. Особенно это видно в ИТ. Компании сталкиваются не столько с кадровым голодом, сколько с разрывом между требованиями и реальным уровнем навыков на рынке", - отметила международный эксперт по командному лидерству и психологической безопасности, директор центра "Фактор Лидера" Ирина Просвирякова.
Компании тратят ресурсы на верификацию: технические интервью, тестовые задания, многоступенчатые собеседования. Это замедляет найм и повышает его стоимость. Требования к навыкам быстро меняются, а рынок перегрет в отдельных сегментах.
"Чтобы повысить точность подбора, компании переходят к новой логике, в которой ключевую роль играют проверенные навыки. Здесь мы встречаемся с навыкоцентричным наймом - подходом, в котором навыки становятся главной валютой на рынке труда", - рассказала руководитель направления "Навыки и карьера" hh.ru Марина Дорохова.
Навыкоцентричность: как крупнейшие работодатели меняют подход к найму
Когда должность в резюме или формальный опыт не дают нужной точности, все больше компаний внедряют skill-based hiring - найм по скилам. Он позволяет оценивать навыки объективно, сопоставлять их с требованиями разных ролей и использовать как основу для развития.
На митапе hh.ru для лидов ИТ-команд ведущие игроки отрасли поделились своими кейсами.
Т-Банк: единые критерии оценки, как в ЕГЭ
Т-Банк разработал унифицированную систему технических интервью, их результаты признают все команды. Такой формат, сравнимый с ЕГЭ, помогает сопоставлять кандидатов между собой, независимо от позиции или подразделения. Это позволяет:
- расширить возможности подбора - один кандидат может подходить на несколько должностей, и наоборот, одну позицию могут закрыть специалисты из разных профессий;
- повысить прозрачность и объективность при грейд-апах.
Навыки оценивают по группам: ревью кода, работа с базами данных, метрики, UX, экономика продукта, гипотезы и AB-тесты - в зависимости от профессии. Объемы впечатляют: 4-5 тыс. собеседований в месяц.
Сбер: интервью по компетенциям
В Сбере кандидат проходит интервью по методике STAR. Рекрутер просит соискателя рассказать о нескольких ситуациях из опыта, чтобы понять, как он действует в разных обстоятельствах. Беседа строится по схеме:
- Ситуация (Situation) — что произошло?
- Задача (Task) — что нужно было сделать?
- Действие (Action) — что было сделано?
- Результат (Result) — что в итоге получилось?
Таким образом, интервьюер оценивает, как кандидат реагирует на проблемы, какие действия предпринимает и каких результатов достигает.
"Интервью по компетенциям показывает не только подходит ли кандидат, но и где его точки роста. Это позволяет выстраивать индивидуальный план развития - и повышает точность подбора", - отметила директор по найму Сбера Анна Овчинникова.
"Подходы Т-Банка и Сбера демонстрируют зрелую логику оценки и хорошо дополняют друг друга. У Т-Банка стандартизированная система технических интервью, сравнимая с ЕГЭ, что обеспечивает прозрачность и масштабируемость оценки. У Сбера - интервью по модели STAR, где акцент на поведенческих реакциях и потенциале развития. Такой компетентностный подход позволяет не просто оценить соответствие вакансии, но и выстроить индивидуальную траекторию роста. Оба кейса - хороший пример навыкоцентричной трансформации подбора", - уверена Ирина Просвирякова.
HH.ru: фильтрация по навыкам и расширение воронки
Карьерный сервис hh.ru подбирает сотрудников, ориентируясь на навыки:
- Ищет соискателей по набору скилов.
- Фильтрует по подтвержденным навыкам — соискатель проходит оценку по SQL, Python и другим языкам, а результат виден рекрутеру.
- Расширяет пул кандидатов — алгоритмы показывают резюме, в которых есть ключевые навыки, даже если в них не указали нужную должность.
- Советует пользователям создать дополнительное резюме по смежной профессии.
По расчетам hh.ru, пул кандидатов за счет такого подхода увеличивается в 1,7 раза — без компромиссов по качеству.
"Мы уже сейчас подбираем кандидатов не по должности, а по навыкам. Это позволяет не просто фильтровать, а расширять воронку - за счет тех, кто может, но не совпадает по названию роли", - отметила Марина Дорохова.
МТС: ИИ как интерфейс к навыкам
МТС (HR Tech) внедряет ИИ-инструменты на всех этапах подбора:
- ИИ-скрининг откликов;
- поиск кандидатов по цифровым брифам, где рекрутер указывает навыки, а не должность;
- сопоставление профилей с вакансией;
- оценка кандидатов на каждом этапе, с учетом всех предыдущих результатов.
Компания планирует запустить Copilot-интервьюера — ИИ-ассистента, который проводит собеседование в реальном времени, анализирует поведение соискателя и дает рекомендации. Это позволит снизить субъективность, повысить скорость и фиксировать навыки в единой базе.
Также внедряется система учета навыков кандидатов в ATS и блокировка в случае фрода. Это отсеивает "синтетические" резюме с накрученным опытом — такая проблема встречается у 77% кандидатов, использующих ИИ для поиска работы.
"ИИ для нас - не просто инструмент скрининга. Это интерфейс, который позволяет компании работать с навыками кандидата на всех этапах — от первого касания до офера", - рассказал CPO HR Tech "Найм и онбординг" МТС Александр Жариков.
Следующий шаг - перенос этих подходов в развитие, оценку и удержание персонала. Когда навык становится универсальной метрикой, остальное выстраивается вокруг него.
Что мешает масштабировать навыкоцентричный подход
Навыкоцентричный подход решает сразу несколько задач:
- снижает нагрузку на рекрутинг;
- повышает качество и точность найма;
- расширяет воронку за счет смежных кандидатов;
- дает единые критерии для оценки.
Но даже компании, которые перешли на новую систему, сталкиваются с трудностями.
Отсутствие универсальной классификации. Не все компании готовы оцифровать профессии и разложить их по навыкам. У одних нет внутреннего ресурса, у других - понимания, как это делать. Как отметила команда Т-Банка, "не все навыки одинаково полезны, и не всегда понятно, у кого что проверять".
Сложность верификации. Даже при наличии навыков нужно разобраться, где и как они применялись. Перечисление в резюме не дает нужной информации. Один и тот же пункт "SQL" может означать базовое знание или продвинутую работу с аналитическими хранилищами. Поэтому важна не только фиксация факта, но и глубокая проверка. Для решения задачи компании комбинируют методы: интервью по компетенциям, тесты, кейсы, пир-ревью.
Рост искажений. Кандидаты используют ИИ, чтобы генерировать резюме, портфолио, сопроводительные письма и тестовые задания. Это снижает доверие к откликам. Решение — автоматически фиксировать навыки, внедрять сквозную аналитику и блокировать профили при выявлении фрода. Такие меры уже реализовали в МТС.
Навыкоцентричный подход эффективно работает в ИТ, но внедрять его нужно сбалансированно. Он не исключает этапы живой оценки и интервью, а дополняет их. Тесты, кейсы, собеседования по компетенциям, цифровые брифы работают только в системе. Компании, которые используют их как отдельные инструменты, не получают полной картины и сталкиваются с теми же ограничениями, что и раньше.
Что делать: рекомендации для компаний в условиях нового подхода
Навыкоцентричность - это смена парадигмы: от управления должностями и стажем к управлению навыками. Такой подход требует пересмотра всех процессов: от описания вакансий до развития внутри команд.
1. Переосмыслите, как формулируются требования. Ориентируйтесь не на роль, а на ключевые навыки. Это позволит находить нужных специалистов вне формальных рамок.
2. Внедряйте инструменты для измерения навыков и используйте их последовательно. Выбирайте решения, которые можно масштабировать: от технических тестов до ассессментов. Важно, чтобы оценку можно было повторить и сравнить с другими.
3. Фиксируйте навыки сотрудников. Данные помогут планировать ротации, обучение и грейд-апы.
4. Используйте ИИ как усиление, а не замену экспертности. Алгоритмы эффективны для первичной фильтрации, но качество подбора по-прежнему зависит от человеческого профессионализма.
5. Переиспользуйте собранную информацию. Оценки, собранные при найме, делайте основой не только для текущего решения, но и для следующих шагов - развития, апскиллинга, карьерного трека.
"Навыкоцентричность - это не инструмент, а принцип. Компании, которые применяют его, получают преимущество: точнее подбирают сотрудников, быстрее развивают команды, устойчивее реагируют на изменения. А значит, выигрывают на самом конкурентном рынке - рынке талантов. ИТ-сфера начинает трансформацию первой, но опыт лидеров показывает: это путь, по которому в ближайшие годы пойдут все", - рассказала Марина Дорохова.
