Зарубежные офферы vs перспективы российского IT-рынка: почему специалистов привлекают зарубежные предложения и как бизнесу в РФ сохранить работников

Сегодня рынок IT постоянно меняется, как и запросы специалистов. Как в них сориентироваться эйчарам и руководителям бизнеса, обсудили с Еленой Комаровой, директором по персоналу сервиса аренды пауэрбанков "Бери заряд!".

Актуальная ситуация на рынке труда в IT-сфере

В 2022 году российский рынок IT ознаменовался заморозкой найма, оттоком специалистов за границу и уходом иностранных компаний. В 2023-м после турбулентности он начал постепенно приходить в норму. Количество вакансий для IT-специалистов выросло на 18%. На рынке увеличилась востребованность всех грейдов:

• junior-специалистов искали на 101% чаще;

• middle - на 73%;

• senior - на 30%.

В 2024 году руководители бизнеса отметили:

• рост дефицита кадров;

• ущерб от потери талантов;

• рост требований бизнеса к компетенциям специалистов.

Тем не менее сотрудники с высоким уровнем навыков за период удаленки привыкли к гибким условиям и компромиссам со стороны работодателей. В условиях дефицита кадров руководители вынуждены продолжать следовать этому тренду.

В текущем году забота о сотрудниках, их интересах и потребностях стала базовой задачей для работодателей и основным ориентиром, который помогает удерживать таланты. В фокусе - создание комфортных условий для труда и развития специалиста, прозрачные возможности карьерного роста, в том числе горизонтального.

Основные тренды, влияющие на рекрутинг в сфере IT в 2024 году

• Кадровый голод. Квалифицированных сотрудников с опытом работы от пяти лет (senior) по-прежнему не хватает, тогда как спрос на них продолжает расти. В результате увеличивается срок поиска и подбора кадров.

• Борьба за кандидатов middle и senior. В связи с ростом рынка онлайн-образования, на нем появилось много junior-специалистов. Из-за недостатка практического опыта компаниям приходится взращивать их под себя. Но, когда продукты надо запускать быстро, бизнес испытывает недостаток в специалистах уровня middle и senior.

• Квалификационная яма (skill gap). Расхождения между ожиданиями работодателей от квалификации сотрудников и их реальными и заявленными навыками достаточно существенные. В результате из-за накрученного в резюме опыта работник не справляется с возложенными на него обязанностями.

• Рост зарплат и зарплатных ожиданий IT-специалистов. Дефицит кадров привел к стремительному росту заработных плат в сфере IT. Работодатели были вынуждены предложить более высокие оклады, чтобы привлечь хотя бы специалистов среднего уровня. По данным "Хабр Карьеры", за первое полугодие 2024 года зарплаты IT-специалистов выросли на 8%. Вместе с ними увеличились и ожидания сотрудников всех грейдов.

• Рост популярности аутсорсинга. В IT он всегда был распространен, но в 2024 году этот тренд усилился. Компании вынуждены обращаться к подрядчикам на аутсорсе, чтобы решить проблему с дефицитом кадров и сложностями с наймом квалифицированных специалистов.

• Появление новых сложностей в удаленном сотрудничестве. Многие специалисты готовы только к удаленному формату, в том числе из-за выезда за границу. Не все компании готовы работать с сотрудниками из других регионов, не говоря о других странах. Это связано с рисками в кибербезопасности, сложностями оценки результата и работы в разных часовых поясах и, главное, в сниженной вовлеченности сотрудника в общекомандный результат.

Однако релоканты и квалифицированные специалисты, оставшиеся в России, все чаще рассматривают офферы зарубежных брендов.

Чем иностранные IT-компании привлекают специалистов?

Особенности офферов зарубежных работодателей в том, что они предлагают специалистами большую стабильность, перспективы и комфорт. Основные критерии:

1. Деньги. Законодательство европейских стран предусматривает индексацию заработных плат. В результате оклад работника в рублевом эквиваленте пусть и медленно, но растет. К тому же сотрудничество с зарубежной компанией позволяет получать оплату в иностранной валюте. Плюс раньше оклады за границей выглядели для наших специалистов более привлекательно. Но в последнее время российские компании уверенно с ними конкурируют в этом вопросе.

2. Международный опыт. Работа в компании мирового уровня позволяет участвовать в глобальных проектах, взаимодействовать со специалистами разных уровней, изучать бизнес-процессы. Это ценно для менеджерских позиций и расширения кругозора в целом. IT-специалистам важно научиться работать с современным программным обеспечением, тогда как российские работодатели вынуждены ограничивать их в выборе инструментов, в связи с ситуацией импортозамещения.

3. Перспективы. Деньги заканчиваются, а возможность поработать в компании с мировым именем, приобрести новые навыки, интересный опыт и повысить тем самым собственную стоимость на рынке труда - весомое преимущество для IT-специалиста. Для кандидатов важен "вес" проектов, которые лягут к нему в портфолио перед новым выходом на рынок труда, а также потенциальный карьерный рост.

4. Социальная защищенность. Сегодня полис ДМС, бесплатный корпоративный фитнес, бизнес-ланчи и страхование для всех членов семьи имеют немаловажное значение. У зарубежных компаний социальный пакет обычно более широкий и креативный. Он может включать компенсацию расходов на дополнительное образование, обеспечение техникой для работы на удаленке "за счет фирмы", гибкий график, возможность работать из любой точки мира. - это все есть и в российских компаниях. Даже работа вне РФ, но не постоянно , а периодически на непродолжительное время (до месяца в ВК по согласованию с СБ)

5. Комфортные условия сотрудничества. Обычно в зарубежных компаниях меньше бюрократии, более простые и быстрые согласования, работает практика "открытой двери". Наши руководители, начальники отделов - это их менеджеры и тимлиды. Сотрудникам в целом предоставляется больше свободы: в зарубежных странах меньше внимания уделяют дресс-коду, охотнее предоставляют гибкий график и т.д. Проблема российских компаний скорее в другом - ребята быстро растут по карьере и в течение года-двух становятся лидами или руководителями повыше. Принцип прост - справляешься хорошо с работой, справишься и с командой, плюс денег больше. И даже при наличии теоретических знаний по управлению человеческим капиталом и желания быть осознанным руководителем не хватает практики, хорошего наставника и обыкновенного жизненного опыта.
   Из-за этого конфликты внутри команд, управленческие ошибки (делаем все как в учебнике, но, оказывается, так не всегда работает). Подход к менеджменту в зарубежных компаниях совершенно иной. Поэтому и бюрократии меньше, и работать комфортнее, так как культуру и вайб создает и поддерживает руководитель. В российских же компаниях ответственность за благоприятную атмосферу традиционно перекладывают на плечи HR.

Но стоит учитывать, что в зарубежных офферах не так все идеально. IT-специалиста из другой страны обычно нанимают с понижением грейда и зарплаты. Релоканты ощущают это особенно остро, поскольку стоимость жизни в других странах, как правило, выше. Плюс контракт на год. Его могут продлить или нет без особых объяснений и без выплат. В российских компаниях штатный сотрудник хорошо защищен ТК РФ от подобных ситуаций с гарантированными выплатами.

Составлять резюме и проходить собеседования придется на английском языке. Если его уровень недостаточен - могут возникнуть трудности как на этапе трудоустройства, так и в дальнейшем в коммуникациях с командой: в европейских странах много компаний с мультинациональными командами.

Без опыта работы в иностранной компании устроиться россиянину в первый раз достаточно сложно. Прохождение всех этапов занимает в среднем три-пять недель. Каждый уровень состоит из нескольких шагов и сопровождается множеством тестов и проверок. Прохождение всех их не гарантирует трудоустройство, причем об отказе кандидату даже не сообщат - за рубежом не принято оставлять фидбэк по результатам собеседования.

Но если устроиться все же получилось - специалисту стоит подготовиться к выходу за пределы своей экспертизы, к ответственности не только за часть выполненной работы, но и за результат всей команды. А значит, у российских работодателей есть все шансы предложить соискателям более привлекательные условия.

Как составить привлекательный оффер для сотрудника: рекомендации эксперта

1. Составьте качественный текст вакансии. Не стоит размещать шаблонные объявления. Используйте современный язык айтишника, оформите текст креативно, чтобы сразу привлечь внимание кандидатов. Предложение должно быть выгодным, кратким и прозрачным, без "динамично развивающихся компаний". Укажите в нем самые заманчивые бенефиты, которые могут оказаться решающими для кандидата.

2. Используйте сильные стороны продукта или проекта. Хороший айтишник не согласится весь рабочий день писать код без идеи. Для него имеют значение перспективы, масштабы проекта. Одним специалистам нравится работать над интересными проектами, другим - над социально значимыми, третьим - влиять на конечный продукт. Это необходимо учитывать при составлении оффера и проведении собеседования.

3. Подчеркните преимущества команды. Многие думают, что айтишники настолько интроверты, что все, что им нужно, - это уединенное пространство. На самом деле IT-специалисты ценят общение с единомышленниками и крутыми профессионалами, предпочитают коллектив с компетентным руководителем и понятным взаимодействием.

4. Предложите гибкий график. Разработчики негативно относятся к компаниям, которые при оценке работы учитывают исключительно часы, отсиженные в офисе, строго следят за графиком и взаимодействуют в рамках жесткой иерархии. Значимым преимуществом при выборе вакансии для соискателя будет гибкое начало рабочего дня, гибридный или удаленный формат сотрудничества.

5. Расскажите о допустимом уровне свободы в компании. Для кандидата может иметь первостепенное значение возможность выбирать между задачами, использовать собственные разработки и технологии, быстро расти, нести ответственность за результат. Для амбициозного IT-специалиста, вдохновленного идеей, возможности для личного развития могут иметь большее значение, чем высокая зарплата и полный соцпакет.

6. Составьте максимально конкретное и понятное описание компании. Стартап или бренд с многолетним опытом, состав команды, расположение и особенности офиса, отличия от конкурентов. Не стоит писать общих шаблонных фраз.

7. Напишите исчерпывающий список требований. Составьте перечень задач и придерживайтесь его. Он может включать ожидаемый результат от работы специалиста на конкретной позиции, стек технологий и т.д., но не должен расширяться с каждым днем после трудоустройства.

Перспективы развития российского рынка труда IT в 2025 году

Существенное влияние на рекрутинг в IT в ближайшие годы окажет глобальная цифровая трансформация. Согласно исследованию RosExpert, технологические изменения будут влиять едва ли не на все сферы, включая наем персонала, вплоть до 2026 года. В рекрутинге они проявятся сложностями в формировании кросс-функциональных команд и удержании сотрудников.

Технологии в очередной раз изменят рынок, поскольку развитие любой из них влияет на смежные направления. Например, стремительная интеграция искусственного интеллекта вызвала необходимость в привлечении специалистов, которые умеют создавать и обучать нейросети, ставить задачи для генеративного AI. Так появляются новые вакансии и смежные специальности.

Эксперты прогнозируют, что в 2025 году продолжится рост зарплат в сфере IT, но он будет не таким стремительным, как в предыдущие годы. Ключевым навыком в рекрутинге, помимо умения составлять эффективные офферы, отбирать кандидатов и проводить собеседования, в 2025 году будет насмотренность. Она заключается в мониторинге вакансий конкурентов, их предложений, динамики зарплат, рынка в целом.

HR-специалисту стоит постоянно быть в курсе и учиться устанавливать взаимосвязи между событиями, влияющими на наем: достаточно ли на рынке специалистов с нужными навыками, какие профессии вскоре станут дефицитными, какие факторы, изменения в жизни людей повлияют на выбор вакансии и т.д.

Подведем итоги

Дефицит кадров в сфере IT и их релокация - актуальная проблема, над решением которой работает и государство, и сами компании. Им стоит уделять пристальное внимание повышению лояльности сотрудников и их удержанию. Бизнесу, который стоит перед задачей формирования IT-отдела или найма новых сотрудников, важно инвестировать в повышение квалификации команды по подбору персонала и формирование HR-бренда. Это поможет ему отстроиться от конкурентов и выделиться на их фоне.