Сбылась мечта старика Друкера
Впервые в истории бизнеса ИКТ позволили получать и обрабатывать всю важную информацию о работе сотрудников в текущем режиме. В следующие пять лет цифровая трансформация полностью изменит управление кадрами в компаниях.
Гуру нового менеджмента, евангелист инновационной экономики и информационного общества Питер Друкер в одной из последних своих книг провозгласил: "Повышение производительности интеллектуального труда - важнейшая задача менеджмента в XXI веке. Для развитых стран это - насущное требование, от которого зависит само их существование". В самом начале нового столетия первым начал предупреждать корпоративный мир о том, что в новых ИКТ-реалиях невозможно, как в прошлом веке, сводить кадровое производство к ведению папок "личное дело" и "фотографиям" рабочего дня сотрудников для оценки эффективности их умственного труда.
Беспокойство отца регулярного менеджмента наконец овладело управленческими массами.
Так, по данным недавно опубликованного глобального исследования Bersin by Deloitte, названного Predictions for 2016: A bold new world of talent, learning, leadership and HR-technology ahead, cистемы рейтингов и ранжирования в работе с людьми безнадежно устарели, они слишком сложны и затратны. Но главное - традиционные практики HR не справляются с обучением ключевым умениям и навыкам, не мотивируют новых 30-летних (millenials, милениалов) и поэтому не позволяют полностью раскрыть их потенциал. По данным отчета, 88% процентов управленцев уверены, что результаты применения традиционных кадровых методик не стоят потраченного времени. На смену им приходят модели управления с активной обратной связью и гибким целями.
"Мир вошел в новую эпоху управленческой мысли, которая дает новый набор принципов управления людьми, постановки целей и оценки результатов. От идеологии совместного управления (collaborative management) корпорации переходят к менеджменту, основанному на сети команд (networks of teams)", - констатирует Predictions for 2016.
То есть грозному предупреждению старика Питера дан, наконец, позитивный ответ. В последние пять лет благодаря новым возможностям сетевых корпоративных систем, онлайн-аналитике, информацию для которой дают сами сотрудники, стало реальным привлечение работников к выполнению наиболее подходящих им задач, максимально эффективное использование внутренних ресурсов персонала, реальный рост качества кадровых решений и пр.
При этом процесс поиска, развития и удержания талантливых сотрудников стал постоянным и непрерывным. Новые HR-системы впервые в истории бизнеса обеспечивают интеллектуальное управление кадрами, ориентированное на воспроизводство талантов: проактивное (система делает большую часть работы за кадровиков и другой менеджмент), динамическое (система постоянно обрабатывает данные пользователей об их работе), персонализированное (нет пользователей, получающих одинаковые рекомендации) и привлекательное (чем шире и активнее взаимодействие, тем система лучше работает на людей и предприятие).
С появлением "умных" цифровых технологий полностью изменяются требования к службам HR. Теперь их главная цель - найти, вырастить и удержать талантливых специалистов, спрос на которых особенно высок. Перед кадровиком стоит задача делать корпоративную среду привлекательной для самых активных и способных мелениалов, заставить работать на бизнес механизмы социального обучения и сотрудничества.
"В цифровую эпоху перед бизнесом стоят задачи экстраординарной сложности. Простые задачи выполнит любой, сложные задачи цифровой трансформации - только выдающийся сотрудник! Поэтому успех компании могут принести таланты и только таланты! Для их поиска и выращивания нужны организационные условия и конструкции - проявления талантов и отсеивания не талантов, развития талантов, покровительства талантам - продвижения талантов никогда не допустят те, кто пока занимают их места", - говорит профессор, д.т.н., руководитель программы МВА "Стратегический менеджмент" Московской международной высшей школы бизнеса "Мирбис" Александр Сазанович.
Особенно хорошо новую парадигму HR понимают в технологически продвинутых компаниях, которые видят в ИКТ мощный инструмент оптимизации, повышения эффективности и ускорения развития. Поэтому среди российских лидеров внедрения таких HR-инструментов - крупнейшие корпорации, ведущие операции в России и за рубежом. С кадровыми ИКТ-решениями последнего поколения, организованными по принципу внутренних соцсетей, они могут удаленно тестировать персонал, строить и развивать единую бизнес-команду, часто разделенную странами и часовыми поясами.
В "Лаборатории Касперского" развернута самая крупная в России и странах СНГ электронная система управления персоналом. Это - решение компании SuccessFactors группы SAP, позволяющее максимально полно, гибко и предметно накапливать и использовать данные о деятельности сотрудников. По словам руководителя отдела обучения и развития персонала компании Екатерины Водопьян, выбор в ее пользу, был сделан, так как SuccessFactors – лучшая в своем классе, и решение неоднократно называлось лидером в отчете Gartner, Inc. "Магический квадрант по системам управления талантами (TMS)" иными словами имеет широкое международное признание и историю внедрений.
Проект, начавшийся около года назад, охватил теперь весь персонал компании – около 3,3 тыс. человек в трех офисах в России и 37 офисах по миру, а также внештатных сотрудников. Система включает все базовые блоки, например, модули по управлению результативностью, обучению, управлению талантами, планированию преемственности и др. Как сообщила Екатерина Водопьян в беседе с репортером ComNews, продукт SuccessFactors гибко конфигурируется под задачи корпорации, в "Лаборатории Касперского" система ориентирована, прежде всего, на самообслуживание руководителей и позволяет решать большинство кадровых вопросов на уровне среднего менеджмента. Решение имеет свойства социальной сети, наполняясь новой информацией и возможностями в процессе использования. Внедрение в разы повысило доступ к любой кадровой информации, нужной для управления персоналом. Все HR-процедуры от набора и обучения до аттестаций и планирования карьеры сотрудников в "Лаборатории Касперского" проходят с использованием SAP SuccessFactors.
Исследователи уверяют, что цифровой HR будет быстро распространяться. Это подтверждают объемы инвестиций, которые вливаются в многочисленные стартапы, разрабатывающие технологии для управления персоналом, облачные HR-сервисы и программное обеспечение. Так, по оценке Dow Jones VentureSource, только в США инвестиции, привлеченные стартапами в области управления персоналом и рекрутмента, в 2015 году превысили $800 млн. HR пока, по мнению аналитиков, - одна из самых крупных и перспективных, но пока технологически недоосвоенных ниш.
Поэтому не удивительно, что в области новых HR-систем - некоторая задержка в развитии, в том числе в России. На местном рынке представлено не менее полутора десятков электронных кадровых ИКТ-систем, есть известные, продвинутые на рынке отечественные ERP с мощными блоками управления персоналом. Большинство отечественных кадровых ИКТ-разработок пока уступают по функционалу лидирующим иностранным, но делают серьезные шаги к интерактивности, сетевому и социализирующему подходу в управлении людьми, стремясь довести функционал до лидера рынка.
Так, например, компания "Сибур" осенью прошлого года завершила внедрение электронной системы приема инновационных идей сотрудников "1С-Рарус". Около 26 тыс. работников "Сибура" могут теперь подать идею оптимизации работы в рамках программы "Улучшения малыми шагами" с помощью модуля "Идеи" корпоративного портала "1С-Битрикс24". По данным "Сибура", около 50% поданных в систему идей претворяются в жизнь.
Существенно и то, что новая ИКТ-система позволяет оптимизировать рабочие процессы непрерывно. В "Сибуре" понимают, что только персонал, непосредственно задействованный в производстве, может показать, что и как нужно улучшить.
"Чтобы подать идею, сотрудник заполняет бланк вручную или в электронном виде на корпоративном портале. Заявка переносится в систему для предварительного ознакомления, после - рассматривается на экспертном совете подразделения, там принимают решение о ее реализации. С новым решением мы получили возможность оценки эффективности программы в целом: отслеживается динамика подачи и реализации идей, динамика уровня вовлеченности сотрудников", - говорит старший менеджер программы "Внедрение ПСС" "Сибура" Роман Шаповалов.
При этом в России среди лидеров внедрения новых цифровых HR и ИКТ-систем управления кадровыми ресурсами и талантами - не только предприятия, но и общественные организации. Так, решение SAP SuccessFactors с 2015 года стало ключевой технологической составляющей для формирования единой базы участников Молодежной кадровой платформы "Устойчивое будущее России", организатором которой выступает группа компаний АКИГ. Решение позволило реализовать онлайн-общение участников с экспертами по ходу обучения, систему оценки, включающую опросники, интервью и экспертизу проектов, организовать первичный отбор молодых профессионалов и выстроить эффективный процесс взаимодействия их с организаторами. Проект дал в руки организаторов, по их словам, реальные инструменты развития молодых специалистов в направлениях, актуальных для будущих работодателей, инструментарий для выявления молодежи с высоким потенциалом, аналитику эффективности обучающих программ и пр.
"С SAP SuccessFactors мы создали социальную сеть для взаимодействия участников Молодежной кадровой платформы, реализовали уникальную многоступенчатую систему оценки их компетенций и сократили временные издержки при отборе", - говорит управляющий директор Молодежной кадровой платформы, член правления ГК АКИГ Алексей Шипов.
"Востребованность современных интерактивных HR-платформ очевидна. Наши решения работают уже примерно на 100 предприятиях в России, среди них - ведущие иностранные, такие как PepciCo, и отечественные, например "Уралхим" и др. Причем результаты чаще всего превосходят самые лучшие ожидания кадровиков и сотрудников", - отмечает руководитель департамента продаж бизнес-решений управления человеческим капиталом SAP СНГ Павел Деверилин.
Цифровой HR, системы принятия решений на базе аналитики больших кадровых данных, цифровое управление творческими способностями - главные точки соприкосновения HR-политики крупных российских и зарубежных компаний. По свидетельству экспертов, в частности T-Advisor, многие российские передовые корпорации и отрасли пересматривают стратегию управления человеческим потенциалом, при этом основные изменения идут в направлении использования объективной информации о результативности сотрудников, их вовлечении в бизнес-процессы, развитии неденежных, в том числе игровых, форм мотивации и т.п.
Лидеры ИКТ и наиболее продвинутые кадровики полностью солидарны с Питером Друкером в том, что "единственное преимущество, на которое компании могут рассчитывать, - хорошо подготовленные, образованные и дисциплинированные работники умственного труда". И теперь впервые в истории мирового бизнеса в их руках - сильные и надежные ИКТ-инструменты воспроизводства корпоративных талантов.
