Дефицит кадров: почему специалисты и работодатели не могут друг друга найти
Швецова
Представители компаний и чиновники несколько лет твердят о нехватке ИТ-специалистов и других компетентных кадров. Они постоянно предлагают меры по преодолению кадрового голода. Например, на прошлой неделе глава Минцифры Максут Шадаев рассказал президенту РФ Владимиру Путину, что министерство хочет заставить ИТ-компании, которые пользуются налоговыми льготами, вкладываться в образование. Действительно, в какой-то мере дефицит специалистов обусловлен тем, что соискателям не хватает знаний. Однако у этой проблемы есть и другое измерение: на рынке есть грамотные специалисты, которые ищут добросовестных работодателей, но первым и вторым стало сложнее найти друг друга.
Максут Шадаев предлагает представителям ИТ-компаний преподавать в вузах и выделять места на стажировки для студентов. В противном случае компании рискуют лишиться аккредитации и налоговых льгот. Такая мера, по задумке, прибавит рынку 700 тыс. новых разработчиков к 2030 г. Владимир Путин поддержал предложение.
Ранее Минцифры предложило обязать ИТ-компании отчислять 5% от "сэкономленных" компаниями средств в результате получения налоговых льгот на поддержку профильных вузов, а также направлять сотрудников в вузы от компаний. Эта мера может стать условием для продления аккредитации с 2025 г. Ассоциация разработчиков программных продуктов направила в ведомство письмо с критикой инициативы.
Поиск специалистов сейчас и 10-20 лет назад сильно отличается. Например, в наши дни очень популярно искать работу через сервисы по типу HeadHunter, "Работа.ру", SuperJob, LinkedIn и др. Казалось бы, цифровые платформы со множеством вспомогательных алгоритмов и удобных функций, таких как подбор актуальных вакансий, анализ профиля кандидатов, должны существенно упростить наем сотрудников. Теперь, если компания готова принять на работу сотрудника удаленно, она может искать его по всей стране: необязательно ограничиваться определенным городом. То есть выбора на рынке труда стало значительно больше.
Однако, как ни парадоксально, специалисту и работодателю сложнее найти друг друга из-за этой иллюзии выбора. При просмотре некоторых вакансий можно увидеть, что ее в данный момент читают более 100 человек - кто-то из них точно откликнется, а перед HR-специалистом окажется огромная пачка резюме самых разных кандидатов, которые надо отсмотреть, а затем понравившихся соискателей пригласить на собеседование, которые могут приходить несколько дней и даже недель. В итоге после этих собеседований может отсеиваться много действительно хороших кандидатов: потому что кому-то чуть-чуть не хватает знаний, кто-то не смог ответить на вопрос "кем вы видите себя через пять лет". Ведь кажется, что кандидатов много и когда-нибудь придет тот самый, который будет все знать, уметь и гореть желанием работать именно в этой компании.
Но совершенных сотрудников нет. В этом смысле сервисы по поиску работы напоминают сайты для знакомств: на тех тоже создается впечатление, что еще несколько свайпов, и произойдет тот самый идеальный мэтч - человек, сошедший со страниц волшебной сказки, с которым никогда не будет ссор. Но разногласия будут всегда, это неизбежно. И прекрасные соискатели и работодатели (или парень и девушка) проходят мимо друг друга, потому что думают, что где-то их ждет вариант получше.
То же самое работает и в обратную сторону: сотрудники также выбирают из множества компаний - особенно когда они востребованные специалисты и получают много предложений о работе. Порой и они имеют завышенные ожидания от работодателей.
Обработкой огромного потока резюме чаще всего занимаются HR-специалисты. Раньше между работодателем и соискателем не было посредников в виде HR-менеджеров. Конечно, в современных условиях для крупных компаний они необходимы. Однако проблемы возникают, когда HR-специалист является только психологом и не понимает запросы работодателя. То есть если специалист не разбирается в требуемых профессиональных навыках и не может оценить потенциал кандидата с отличающимся от требуемого опытом, то может упустить перспективного специалиста.
Также изменилось отношение к работе в целом. Сейчас непопулярна концепция "50 лет в одной компании" - все чаще можно услышать советы по типу "меняйте работу раз в три года, чтобы не выгореть". У такого подхода есть множество плюсов: это действительно помогает не выгореть, учиться чему-то новому, и человек всегда может выбрать более удобные для себя условия. Но есть и отрицательные стороны: некоторые работодатели опасаются брать специалистов с небольшим опытом, потому что те, после того как получат ценные знания в компании, могут запросто перейти в другую организацию. Страх работодателей понятен, но стоит отметить, что это действует и в обратную сторону: компания тоже может уволить специалиста в любой момент и нанять более подходящего. Когда нет уверенности, что человек задержится в компании надолго, хочется просто взять готового специалиста, а не вкладывать силы в обучение молодого.
На демодне ИЦК "Мобильная связь" и "Фиксированная связь" представители компаний призывали вновь сделать популярным целевое обучение в вузах: чтобы студенты, которых они обучают, потом пришли работать к ним в компании. Но сомнительно, что современные студенты захотят на это пойти: многие меняют вуз и специальность по ходу обучения и не хотят быть связанными долгосрочными обязательствами. И в этом есть плюс: человек действительно может найти то, что ему нравится, а не отрабатывать несколько лет по целевому договору. Да и нужны ли компаниям выпускники, которые совсем не горят энтузиазмом делать то, что от них ожидают.
Предлагаемые Максутом Шадаевым меры по обучению студентов компаниями могут быть эффективными. И квалифицированных специалистов может действительно не хватать. Но важно не забывать и о других проблемах рынка труда. Работодатели и соискатели должны снизить ожидания и принять новую реальность: они в любой момент могут уйти друг от друга. Как с этим быть? Создавать комфортную рабочую обстановку, предоставлять возможности для развития, поддерживать контакт друг с другом и осознать, что идеала не существует.
