Как найти хорошего программиста: советы по проведению собеседований

Поиск и отбор квалифицированных программистов – задача не из легких. У каждого заказчика – свои методы и подходы к этому процессу, что может вызывать сложности при формировании единой стратегии. В этой статье автор делится советами и лайфхаками, которые помогут вам эффективно проводить собеседования и находить подходящих кандидатов.

Подготовка к собеседованию

Первым шагом в процессе отбора является подготовка пула резюме под конкретную вакансию. После того как руководитель департамента предоставит обратную связь по кандидатам, необходимо связаться с подходящими соискателями для уточнения их опыта работы и мотивации. Важно выяснить, знаком ли кандидат с деятельностью компании и понимает ли он, чем будет заниматься на новой должности.

Первичное собеседование

На этом этапе задаются общие вопросы о профессиональном опыте кандидата, его ключевых навыках и причинах выбора конкретной вакансии. Это помогает понять, насколько хорошо он подготовился к собеседованию и насколько заинтересован в работе. Также на этом этапе нужно кратко рассказать о проекте и о команде, чтобы заинтересовать кандидата.

Техническое собеседование с руководителем

Рассказ кандидата о себе (акценты по резюме) также важен. Кандидат должен иметь возможность представить свой опыт и навыки, а также объяснить, почему он хочет работать именно в вашей компании.

Общение с кандидатом, которое может быть совмещено с техническим интервью, проводится руководителем департамента. Задаваемые кандидату вопросы призваны выявить степень его мотивации проектом; роль, которую он отводит себе в его реализации; планы развития и задачи, которые ему в дальнейшем будет интересно решать для пользы компании. Это позволяет лучше понять, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании и готов ли он развиваться вместе с ней.

Если первичное собеседование прошло успешно, руководитель решает, какое тестовое задание дать кандидату. Для опытного специалиста это может быть обсуждение деталей выполненных ранее проектов, а для выяснения уровня новичка – задание по лайфкодингу. По итогам выполнения задания кандидат получает обратную связь, где указано, подходит ли он на вакансию или его кандидатура может быть рассмотрена на смежную позицию.

Лайфкодинг вместо тестовых заданий

Некоторые заказчики предпочитают формат лайфкодинга вместо выдачи тестовых заданий. В этом случае после первичного отбора резюме кандидаты приглашаются на техническое онлайн-интервью с руководителем или заместителем департамента. Здесь уже нет тестового задания: кандидат решает задачи прямо во время собеседования, а руководители оценивают его навыки в реальном времени.

После технического собеседования или выполнения тестового задания важно получить обратную связь от кандидата о впечатлениях и трудностях, с которыми он столкнулся. Эта информация вместе с оценкой руководителя направляется вышестоящему руководителю или заказчику. Если вакансия предполагает набор целой группы, то после нескольких собеседований начинается процесс отбора и приема сотрудников.

В заключение следует сказать, что поиск и отбор программистов требуют индивидуального подхода и гибкости в выборе методов и инструментов. Следуя описанным советам и используя предложенные лайфхаки, вы сможете эффективно находить и привлекать квалифицированных специалистов для своей команды.