"Пульс" - это импортоопережение

В Группе Сбер летом появилась технологическая компания "Пульс", которую возглавил Ярослав Третьяков. О месте компании на рынке, целях и задачах он рассказал главному редактору ComNews Леониду Конику.

Ярослав, вы возглавили компанию "Пульс" четыре месяца назад – в конце мая 2024 г., а сама она появилась в марте этого года. Расскажите, пожалуйста, с какой целью Сбером было создано ООО "Пульс" и какие задачи стоят перед вами как новым руководителем?

Сбер как крупнейшая технологическая компания уделяет особое внимание HR-инновациям, создаёт решения, которые помогают снижать нагрузку на людей и открывают для них новые пути для самореализации и развития.

Одно из таких решений – это HR-платформа "Пульс". В 2019 году она была внедрена в Сбере, а в 2021 – вышла на рынок, будучи уже технологически зрелым продуктом. Платформа вобрала в себя лучшие практики и методологии в области построения HR-системы и комплексной цифровизации цикла управления талантами.

Задача новой компании – продвижение платформы на рынке для внешних клиентов, а также полное сопровождение внедрения и поддержка пользователей. Кроме того, мы собираем обратную связь от клиентов, и совместно со Сбером развиваем платформу.

Рынок HRTech развивается с огромной скоростью по всему миру, в России десятки компаний предлагают более 500 различных сервисов для автоматизации HR-процессов. Какое место "Пульс" занимает на рынке?

Мы сравниваем "Пульс" с продуктами трёх крупнейших иностранных вендоров. С точки зрения UX "Пульс", без ложной скоромности, превосходит даже флагманские западные решения: в вовлеченности пользователя, в качестве цифрового опыта от общения с платформой.

Один из главенствующих мировых софтверных трендов сейчас – искусственный интеллект. Западный рынок AI можно считать достаточно зрелым. Мы также активно насыщаем платформу AI-функциями и в части автоматизации рутинных операций, и в части аналитики.

Но есть принципиальная разница в подходе к использованию AI в "Пульсе" и западных продуктах. Если иностранные вендоры используют AI как инструмент повышения эффективности людей, то мы фокусируемся не только на бизнес-эффективности, но и на вовлечении людей, повышении осознанности в процессе работы, возможности найти своё место и реализовать потенциал на 100%.

Это важно, потому что российский бизнес сейчас уделяет особое внимание сохранению людей. Есть команда – есть бизнес. И бизнес выбирает человекоцентричный подход к управлению, в котором процессы строятся вокруг человека.

Тот же подход был положен в основу "Пульса": нативные интерфейсы с привычными механиками соцсетей, дружелюбный tone of voice, система подсказок, которая ведёт пользователя – это то, что сделало "Пульс" бенчмарком "классного приложения" и в Сбере, и за его пределами. Пользователи "Пульса" оценивают его удобство и быстродействие на 4,9 из 5 баллов. И мы стремимся к тому, чтобы прийти к твёрдой пятерке.

Но помимо ушедших с российского рынка HRTech западных платформ на нем присутствует и множество отечественных продуктов. Какую нишу "Пульс" занимает среди них?

Я начал работать с HRTech, когда этот рынок в России только зарождался. Строил ERP и HRTech системы на базе Oracle для крупнейших телекоммуникационных компаний. И если 5-7 лет назад российский HRTech был представлен единичными нишевыми решениями, то сейчас на рынке присутствуют комплексные системы, охватывающие HR-цикл целиком.

Более ранние системы нацелены на то, чтобы целиком конфигурироваться под клиента, но требуют долгой и дорогой интеграции. Новые системы, в основном, – это коробочные решения с минимальными возможностями кастомизации.

"Пульс" находится на стыке этих двух парадигм, предлагая быструю интеграцию успешных методологий для бесшовной end-to-end автоматизации HR-цикла и возможность гибкой кастомизации платформы под бизнес клиента.

Мы смотрим на западные решения, но также реализуем в "Пульсе" свое видение. Поэтому "Пульс" – это не импортозамещение, а импортоопережение.

В последнее время новые HR-платформы появляются очень часто. К примеру, "дочка" "МегаФона" Nexign запустила HR-платформу Neon, девелопер "Самолет" - продукт Team by Samolet, компания MOLGA Consulting – HRroom и т.д. Российский рынок ограничен – что заставляет все новые компании создавать цифровые HR-продукты?

На ситуацию очень сильно повлиял уход из России SAP. Продукты и модули SAP действительно аккумулировали мощную экспертизу, собранную с огромной базы клиентов по всему миру. Де-факто, система SAP представляет собой лоскутное одеяло из множества купленных решений, и по-настоящему бесшовного опыта она предложить не способна. Наряду с успешным опытом, есть немало компаний, которые внедрили SAP, а потом – не получив ожидаемой эффективности – от него отказались.

После ухода SAP на российском рынке образовался технологический и методологический вакуум. И многие корпорации решили вывести на рынок ту экспертизу в HR, которую нарастили внутри. Для кого-то это – возможность монетизации внутренних разработок, кто-то пытается получить PR-эффект, у кого-то есть задача увеличения базы пользователей для лучшей отладки продукта. Это происходит не только в HR, но и в других областях софтверного рынка – например, CRM и ERP. И причина – та же: попытки заполнить вакуум, образовавшийся после ухода западных ИТ-вендоров.

В отличие от большинства новых продуктов, "Пульс" сразу разрабатывался по принципу inside-out, то есть под нужды рынка. В него изначально была заложена необходимая конфигурабельность, возможность интеграции с различным кадровыми источниками, архитектура, делящая платформу на настраиваемые микросервисы, но объединённые в единую бесшовную систему.

Каковы особенности платформы "Пульс"?

Платформа создана для комплексного управления талантами. HR-цикл в "Пульсе" включает в себя: подбор и адаптацию, цели и задачи, обучение и развитие, оценку эффективности, карьерное продвижение. То есть охватывает весь жизненный цикл сотрудника от первого касания кандидата до работы с alumni после завершения сотрудничества с компанией.

Комплексная автоматизация дает ключевое преимущество – доступ к сквозной аналитике. Наблюдать за процессом управления людьми нужно с учетом их сквозной взаимосвязи, так как каждый из процессов влияет на общие показатели. Выстроить серьезную аналитику на разрозненных кусочках HR процессов – практически невозможно. Если вы нашли человека в рамках процесса подбора и не смотрите на то, что с ним происходит в процессе адаптации, то теряете огромный кусок измерений эффективности процесса подбора. То же самое касается каждого HR-процесса, так как все они работают в связке и полноценно анализироваться могут также только в связке.

Главное преимущество цифровизации – аналитика. А главное преимущество аналитики – возможность реагировать на изменения проактивно, нивелируя риски и на уровне HR, и на уровне руководителя.

Электронные кадровые сервисы теперь также есть в "Пульсе". Сложные кадровые процессы упакованы в нативные интерфейсы, умещающиеся в экран мобильного телефона. Подписание любого документа – пара кликов.

То есть в "Пульсе" фокус нацелен на сотрудника и отслеживание его действий. Фиксирует ли эта система действия начальников? Ведь в HR-кругах распространена фраза "приходят в компанию, а уходят от руководителя".

У нас абсолютно четкое понимание того, что самый главный HR в компании – руководитель: он больше всего проводит времени с сотрудником, указывает на зоны роста, даёт обратную связь и так далее.

Именно поэтому, "Пульс" - главный помощник руководителя в вопросах, касающихся управления командой. Встроенная аналитика информирует, предупреждает о проблемных зонах, даёт рекомендации, поставляет данные для принятия решений. Причём делается это по принципу: "в нужный момент и в нужном объёме", то есть вместо гигантских таблиц – наглядные дэшборды и короткие пуш-уведомления в телефон.

Система сама отслеживает неочевидные корреляции и выдаёт руководителю "инсайты" - короткие сообщения, например, с рекомендацией обратить внимание на вероятность выгорания определённого сотрудника.

В то же время эйчар может оценивать в "Пульсе" аналитику по руководителям: сколько сотрудников и по каким причинам уходит от начальника А по сравнению с начальником Б. Таким образом, HR способен помогать руководителю, но уже не на уровне рутины, а на уровне управления процессами, принятия управленческих решений.

Как устроено ценообразование "Пульса"? Публичного прайс-листа у вас на сайте нет.

Проект внедрения "Пульса" включает две статьи расхода. Первая – это годовая стоимость лицензии на одного пользователя – самая распространённая модель для SaaS-решений. Здесь принцип прост: чем больше сотрудников в компании, тем дешевле лицензия на сотрудника.

Вторая статья – это стоимость технического внедрения. Она может меняться в зависимости от нескольких факторов и уточняется в ходе детального анализа интеграции. Поэтому мы и не публикуем прайс-лист.

В будущем мы планируем сделать публичную оферту, которая будет касаться основных условий договора, но конечную стоимость все равно будем определять в ходе диалога с заказчиком.

Также в перспективе рассматриваем возможность развития on-premise версии "Пульса" на индивидуальных условиях для заказчика.