Инновации требуют кадров: как современные ИТ-гиганты растят новое поколение

Главное сокровище любой современной ИТ-компании — это ее команда, обученные сильные специалисты, открытые новому опыту и готовые трудиться. От профессионализма и квалифицированности сотрудников и от качества выполняемой ими работы зависит не только успех проекта, но и имидж предприятия в целом. Однако реальность отечественного ИТ-рынка такова, что большинство кандидатов не способно к творческому мышлению, разработке прорывных технологий и инновационных решений. Это происходит как из-за нехватки практико-ориентированных занятий, так и из-за типизации образа мыслей в учебных заведениях.

Парадокс ИТ-рынка

Рынок полон выпускников высших учебных заведений, однако хорошего специалиста, которого не стыдно было бы поставить на значимый проект, среди них сложно отыскать. Несмотря на то, что число "новичков" постоянно растет (равно как количество ИТ-профессий), нельзя не признать, что кадровый голод налицо. Согласно исследованию HeadHunter, нужда в ИТ-экспертах каждый год увеличивается на 25%. Для должного развития цифровой экономики в России в ближайшие 10 лет должны появиться дополнительно 2 млн технических специалистов. ИТ-отрасль попала в заложники собственного развития — в поисках талантов, соответствующих задуманным проектам, компании могут провести не один месяц.

Основной причиной такой ситуации видится тот факт, что кандидаты попросту не успевают обучиться нужным премудростям, как потребности технологической индустрии уже убегают далеко вперед. Российские вузы ежегодно выпускают более 25 000 новых специалистов, из которых лишь 15%, по оценке Института развития интернета, готовы немедленно приступить к работе. И за таких "золотых" соискателей ведется нешуточная борьба. Для остальных же средний срок "дообучения" уже на рабочем месте составляет от 0,5 до 1 года (и это в лучшем случае!).

Различные модели формирования кадрового резерва

Нужно понимать, что российский и иностранный высокотехнологичный бизнес имеют отличные друг от друга кадровые модели. Зарубежные корпорации предпочитают привлекать в команду опытных и квалифицированных специалистов и направлять их опыт и знания, полученные в других компаниях, на собственные проекты. Для жизнеспособности такой модели нужен приличный запас опытных специалистов на рынке и возможность внутренней ротации кадров, в том числе международной.

Для отечественных ИТ-компаний, на мой взгляд, логичнее и ближе путь взращивания команды с нуля и последующего ее удержания с помощью персональных мотивационных программ. Собственная "кузница кадров" хороша тем, что она позволяет культивировать в будущих специалистах точно те знания и навыки, которые требуются для реализации стратегических целей бизнеса.

Вот почему российские центры подготовки специалистов становятся эффективным инструментом пополнения кадрового резерва компаний. Во многом это связано с тем, что во время учебы в центре есть возможность отследить, как студент справляется с нагрузкой и усваивает новую информацию. Такой подход позволяет отсеивать слабых студентов еще до начала работы в проектах или скорректировать модель учебы в режиме онлайн.

Как решается проблема молодых кадров

Конечно, обновление знаний должно быть беспрестанным, а инвестирование в перспективных сотрудников восприниматься как вклад в будущее, а не как навязанные расходы. И в этом отношении российский рынок делает шаг вперед: уже в 2016 году количество часов обучения, затрачиваемых на каждого сотрудника, увеличилось на 28%. Однако, когда дело касается сверхновых областей науки, важно получить готового специалиста уже на входе в компанию. Вот почему многие крупные ИТ-компании выделяют значительные ресурсы на развитие собственных обучающих программ и выстраивают партнерские отношения с вузами. Например, "Яндекс", Сбербанк, Parallels сотрудничают с МФТИ, Oracle СНГ — с НИУ ВШЭ, Финансовым университетом при правительстве, МГУ им. Ломоносова. Atos же расширяет географию работы с высшими учебными заведениями и стремится поддержать регионы — мы работаем c высшими образовательным учреждениями Воронежа, Краснодара, Ростова-на-Дону. Сотрудничество с Воронежским государственным университетом даже привело к созданию отдельной кафедры ERP-систем и управления бизнес-процессами. Более того, наша компания поддерживает партнерские отношения и с другими региональными вузами, как опорный (ВГТУ), Педагогический (ВГПУ), Лесотехнический (ВГЛТУ) и Аграрный (ВГАУ). В Кубанском государственном же и Южном федеральном университетах запускаются новые учебные программы и появляются новые дисциплины.

Поскольку навыки работников все меньше соответствуют потребностям российского бизнеса, что подтверждается глобальным исследованием рынка труда The Hays Global Skills Index 2015, крайне важно обеспечивать подрастающее поколение не только фундаментальными знаниями, но и снабдить его достойным практическим опытом. Как раз симбиоз институтов образовательной системы и бизнеса и поможет обеспечить такой набор знаний. Сотрудничество с вузами может реализовываться в различных форматах: организовываются специальные курсы в рамках классической вузовской программы, выделяются узкоспециализированные программы бакалавриата и магистратуры, основываются отдельные кафедры и факультеты, открываются целые учебные центры. Также проводятся стажировки внутри компаний и выстраиваются договоренности о прямом трудоустройстве студентов после обучения. Такой подход позволяет создавать кадровые резервы, выращивать экспертов под собственные потребности, а в последствии и ангажировать молодых специалистов с хорошим потенциалом.

Практических примеров такого взаимодействия в России немало. Например, InfoWatch в рамках совместной программы работает со студентами и преподавательским составом из примерно 20 крупных вузов: помогает в разработке учебно-методических материалов, а также предоставляет учреждениям лицензированное ПО. А вот "Связной" на протяжении последних нескольких лет развивает программу стажировок, где старшекурсники ведущих московских вузов могут получить опыт в подразделениях центрального офиса и после этого устроиться на работу. ИТ-гиганты принимают участие и в создании образовательных инновационных платформ и площадок для программистов, и тут яркими примерами уже стали "Школа данных" Яндекса, "Сколтех" и "Иннополис".

Роль соревновательного элемента

Карьерный портал "Мой круг" провел исследование, выяснив, как наличие высшего и дополнительного образования влияет на карьеру в области ИТ. Опросы показали, что высшее образование есть у 85% специалистов, работающих в ИТ: 70% — уже закончили ВУЗ, 15% — еще заканчивают. При этом, только у 60% — это профильное образование.

Эти цифры заставляют задуматься: что мотивирует остальные 60% выпускников строить карьеру не "по специальности", а погружаться в совсем другую сферу? Нередко решающим фактором становится желание бросить себе вызов, найти единомышленников и погрузиться в атмосферу беспрестанного развития и драйва. Без преувеличения, в ИТ-сфере для этого идеальные условия. Если брать страны СНГ, одним из самых популярных видов соревнований для привлечения "молодых и жаждущих" становятся хакатоны, где ребята могут попробовать свои силы, завести полезные знакомства с будущими работодателями и, что самое важное, получить действительно полезный опыт. Наши юные разработчики и студенты технических вузов регулярно показывают высокий уровень экспертизы на всевозможных отечественных и зарубежных технических олимпиадах. Задача бизнеса — вовремя заметить и реализовать этот потенциал, задействовав его в решении бизнес-задач.

Цель таких мероприятий — продвигать инновации среди лучших университетов и активной молодежи, а также поддерживать начинающих специалистов в реализации их идей. Ежегодный конкурс Atos IT Challenge для студентов объединяет эти цели на международном уровне. Темой мероприятия традиционно становится наиболее актуальная проблема в ИТ-индустрии: в 2018 году это были "Чатботы и ИИ", а в 2019 года мы фокусируемся на машинном обучении для устойчивого развития.

Тематика мероприятий выбирается неслучайно — как крупный игрок рынка, мы можем предугадывать тенденции отраслей и определенным образом "планировать" команды на потенциальные проекты. К примеру, сейчас мы наблюдаем резкий всплеск интереса к IoT: если к концу 2018 года (согласно Strategy Analytics) количество "умных" устройств во всём мире достигло 22 млрд штук, то к 2025 и 2030 годам в мире будет насчитываться 38,6 млрд и 50 млрд IoT-устройств соответственно. Разумеется, такой рост определенной технологии не может не отразиться на конкурсе.

Новый формат социальной ответственности бизнеса

Чтобы бизнес оставался успешным в долгосрочной перспективе, он должен создавать ценности не только для акционеров, но и для общества в целом — участвовать в воспитании подрастающего поколения, в частности, делиться наработанной экспертизой и по мере возможностей вносить вклад в образовательные программы. Такой подход видится идеальным для российских реалий: данная ученикам теоретическая база не будет жизнеспособной без должного практического подкрепления.

В нашей стране социальная ответственность бизнеса — относительно новое понятие, в какой-то степени даже инновационное. Но в качестве компаний, ответственных за общественно значимые инвестиции, уже можно назвать не одно предприятие. Например, Сбербанк финансирует различные уровни российской образовательной системы с целью развития научного потенциала молодежи и разработки передовых образовательных программ. Мы тоже не отстаем — в рамках Центра подготовки специалистов Atos с 2004 года активно развивает сотрудничество с университетами. Например, в Воронеже и Краснодаре уже успешно функционируют Центры подготовки специалистов, куда приглашаются студенты старших курсов для обучения и дальнейшего трудоустройства в компанию, а также регулярно запускаются совместные с вузами программы — открываются новые кафедры, предлагается возможность обучения в магистратуре для сотрудников. И главная цель тут не только в расширении собственного кадрового резерва (хотя за последние годы количество сотрудников в воронежском офисе увеличилось до 1 000 человек!), но в целом в инвестициях в образование молодежи и подготовке рабочих мест и молодых специалистов друг к другу.

Наш учебный центр ежегодно проводит набор студентов по направлениям: коммерческие процессы и проектный менеджмент, администрирование, разработка и поддержка систем управления ресурсами предприятия (SAP ERP), поддержка ИТ-инфраструктуры, разработка портальных решений. В ближайшей перспективе планируется набор на digital-направление, которое включает в себя изучение IoT-технологий и платформы MindSphere Обучение проводят как преподаватели вуза, так и сотрудники Atos, которые показывают работу с заказчиком "изнутри", делятся опытом и знаниями, которые пригодятся непосредственно в работе. Программа обучения разработана ведущими экспертами компании и преподавателями вузов Воронежа и длится два семестра. Обучение осуществляется по современным учебным программам в соответствии с профессиональными стандартами ИТ-рынка и согласно традициям российского высшего образования с учетом международных практик. Программа предполагает возможность разноформатных стажировок, дополнительной сертификации, проведение мастер-классов и профессиональных тренингов.

В свою очередь, студенты посещают дополнительные занятия, изучают английский и немецкий языки, сдают все необходимые тестирования и экзамены. Кроме того, ученики принимаются в штат компании с записью в трудовой книжке и получают дополнительную стипендию. По окончании обучения выпускникам выдается диплом государственного образца о дополнительном профессиональном образовании и происходит распределение по проектам. Порядка 100 студентов ежегодно проходят обучение в центре и успешно трудоустраиваются в компании.

Приглашенные преподаватели не раз отмечали гибкость учебной программы, отзывчивой на изменения самого ИТ-рынка и ход развития технологий, и удачное сочетание фундаментального образования, экономических знаний и практики. Все это расширяет возможность дальнейшего трудоустройства в крупнейших российских и международных диджитал компаниях для выпускников.

Что еще предстоит сделать

Чтобы России удовлетворить кадровый голод в ИТ, образовательным учреждениям среднего и высшего уровней нужно набирать дополнительно не менее 40 тысяч человек каждый год при одновременном повышении качества обучения и целевого трудоустройства выпускников. Сейчас среднее профессиональное и высшее образование поставляет на рынок около 60 тыс. человек в год, а этого недостаточно, чтобы взрастить новое поколение, способное конкурировать с зарубежными ровесниками. Мы ежегодно способствуем профильному образованию от 60 до 90 студентов и планируем эти цифры наращивать.

В то же время исследование экспертов "Мой круг" показало, что только половине ИТ-специалистов профильное техническое образование помогло при устройстве на работу. Вот почему важно учитывать, что бизнес — это живой организм, а ИТ-проекты не статичны и отражать нужды рынка в программах дисциплин, в компетенции преподавателей и работать над более целевым обучением студентов. Функционирование учебного центра должно быть отзывчивым к потребностями компаний как части ИТ-рынка, оперативно подстраиваясь под кадровые нужды. К примеру, начало учебного года можно перенести на первые числа октября, чтобы избежать накладки окончания летних проектов и стажировок на старт следующего года обучения, а группы формировать под требования определенного проекта, чтобы впоследствии сократить время интеграции будущего сотрудника в работу.

Важно осознавать, что формирование "заточенного" под нужды компании кадрового резерва — дело не одного года, что к взращиванию команды ИТ-специалистов стоит подходить с особенной серьезностью и взвешенностью, ведь именно от нее в конечном итоге и зависит реализация идей, развитие проектов и будущее вашей компании.