Мотивация в ИТ

Как заинтересовать разработчиков, мотивировать оставаться в команде и создать эффективную рабочую среду, делится Ольга Ким, HR-директор "Авито".

Для работы с мотивацией конкретного программиста нужно понимать, какие у него цели, способности и потребности. Отсутствие карьерного роста и недостаток признания больше всего "двигают" сменить место работы, выяснили в Personio. При этом для кого-то первостепенное значение имеет признание коллег, а для кого-то - руководителя. Помимо признания и профессиональных достижений, люди хотят достойную зарплату, хорошую команду, удобный график и комфортные условия.

На основании предпочтений HR-команда в "Авито" разрабатывает для каждого сотрудника дорожные карты роста. За время работы удалось выделить три важных фактора, которые обеспечивают успешное сотрудничество.

Сложные технические вызовы

Разработчикам интересно решать сложные и нестандартные задачи. Речь идет о технических вызовах, которые позволяют вырасти в среде сильных и талантливых профессионалов. Задача руководителя - сформулировать такие цели, работа над которыми потребует творческого подхода и неординарных решений.

При этом важно регулярно и корректно оценивать уровень скиллов участников команды. Это позволит ставить релевантные задачи.

Ведущему разработчику вряд ли будет интересно работать с легаси-кодом. В свою очередь, junior-разработчики, как показывает практика "Авито", быстро "дорастают" до более сложных задач, чем работа с чужим кодом. Порой интересных задач не хватает, и в этом случае стоит предложить новичкам активно делиться идеями по улучшению рабочих процессов. Возможность менять правила игры заложена в ценностях "Авито" и называется Game Changer.

Общие ценности

Миссия и ценности бизнеса напрямую влияют на удовлетворенность работой. Я делаю что-то важное или это никому не нужно? Если сотрудник затрудняется с ответом, это плохой сигнал. Сегодня молодые специалисты быстрее согласятся на меньшие деньги, чем на бессмысленную работу. Увольнение по причине "компания занимается ерундой" становится обыденностью.

Ценности недостаточно просто провозгласить: они работают, только если менеджеры и сотрудники живут согласно ценностям, если есть возможность сообща обсуждать корпоративную культуру. Как лидеры рассказывают о целях и новостях? Есть ли дресс-код? Устраиваются ли корпоративы после успешных проектов? Как в коллективе решаются конфликты? Все это влияет на желание идентифицировать себя с проектом, командой, компанией. Понятная и читаемая корпоративная культура повышает ценность компании как в глазах соискателей, так и пользователей. И мы в "Авито" уделяем особое внимание корпоративной культуре - ценностям, а также корпоративному Манифесту.

Стек технологий

Более половины соискателей обращают внимание на языки программирования, фреймворки и другие технологии, с которыми им предстоит работать. Интересный технологический стек помогает привлечь более продвинутых специалистов, которые хотят развивать свои навыки и решать нестандартные задачи. "Авито", к примеру, использует PHP, Python и Go, а разработчики участвуют в open-source-проектах и делятся своим опытом на конференциях. Возможность участвовать в разработке набора технологий дополнительно мотивирует программистов.

Что больше всего демотивирует программистов?

Дисбаланс работы и отдыха

Более 50% специалистов сталкивались с профессиональным выгоранием, при этом только половина из них потом оставалась на прежней работе. Всему виной большая нагрузка и монотонность, поэтому необходимо грамотно распределять занятость и задачи между сотрудниками.

Не менее важен формат работы: программисты еще до пандемии коронавируса хотели трудиться из дома, а сегодня это стандартное ожидание. Гибридный график повышает продуктивность, так как позволяет выстроить работу в соответствии со своими привычками и биоритмами.

На удаленке сложнее обеспечить чувство плеча и коллаборации, но общение в мессенджерах и видеосвязь очень помогают. "Авито" каждый месяц проводит all-hands meeting, на котором каждый может высказаться или задать вопрос. Некоторые даже празднуют дни рождения в прямом эфире.

В офисе life-and-work balance помогают сохранять капсулы для сна, релакс-зоны и фитнес-зал. Кроме того, у каждого сотрудника есть доступ к различным образовательным программам, а также инициативам, направленным на поддержку ментального здоровья.

Что еще мешает?

Микроменеджмент

Контролирование каждого шага демотивирует и мешает проявить потенциал. Руководству стоит избегать микроменеджмента и позволять членам команды принимать решения на своем уровне.

Токсичная среда

Хорошие отношения внутри коллектива важны для 87% разработчиков. При этом в айтишных коллективах, по словам психологов, может формироваться токсичная среда: из-за нехватки кадров программисты чувствуют себя более открыто и свободнее самовыражаются. При этом опытные руководители не допускают троллинга на рабочем месте.

В мотивационной работе приветствуются эксперименты: то, что работало вчера, может не работать сегодня. В "Авито" высокие отклики сотрудников получают хакатоны. Один из них состоялся прямо в поезде. Из поездки по маршруту "Москва - Анапа - Москва" разработчики привезли 19 проектов, среди которых - cache для данных мониторинга в ClickHouse (снижает нагрузку на базу данных при частых одинаковых запросах) и интерпретатор языка программирования Prolog. Кроме того, "Авито" организует воркшопы, лекции в вузах, стажерские программы. Каждый год 50 студентов стажируются в команде разработки "Авито", и большинство из них потом остаются работать.

Резюмируя, можно составить краткий чек-лист мотивации разработчика:

• Достойная оплата
• Сильная команда из коллег, у которых можно поучиться
• Гибкий график работы (возможность удаленки)
• Интересные задачи/проекты
• Возможность развития и обучения
• Релевантный стек технологий
• Нетоксичное общение с коллегами и начальством
• Инклюзивность (чувство поддержки коллектива)
• Окружение профессионалов (обмен опытом)
• Признание