Перспективные направления для сферы HR-Tech в России

HR-рынок России переживает трансформацию, как и все остальные секторы экономики. Но тренд на цифровизацию в области работы с персоналом, усилившийся еще во время пандемии, сохраняется. Новые решения необходимы компаниям, чтобы эффективнее взаимодействовать с командой и привлекать новых специалистов. В сфере HR-Tech с учетом всех вызовов "новой реальности" появились свободные ниши. Детальнее про направления рассказал Алексей Куташев, руководитель направления корпоративного обучения в Skillbox.

Внимание к человеческому фактору

В последние годы цифровизация стала основным трендом, который затронул и бизнес, и государственные структуры. Новые технологические разработки облегчают жизнь и полностью меняют некоторые сферы. Например, какое-то время назад мы начали заказывать такси через приложения - сегодня это неотъемлемая часть нашей жизни. Так же как и доставка продуктов или готовых блюд. В бизнесе компании, которые не следят за развитием технологий и не используют их, существенно проигрывают и ставят под вопрос свое дальнейшее развитие.

Цифровизация проникает и в сферу работы с персоналом. Объем HR-Tech-рынка в России составляет около $500 млн. Безусловно, его росту способствовала пандемия коронавируса: тогда компании особенно остро ощутили важность инструментов для удаленной работы и внутренних коммуникаций.

На сегодняшний день на рынке уже появились успешные цифровые решения для работы с персоналом. Но многие работодатели ценят в них в первую очередь технологическую сторону, стремясь улучшить бизнес-процессы, снизить себестоимость, ускорить работу отдельных сотрудников и отделов. Но именно сотрудники создают технологии, внедряют их и пользуются ими. А значит, главным звеном в цифровизации, как и главным бенефициаром от внедрения технологий, должен быть именно сотрудник.

Сегодня главная задача HR Tech состоит в том, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и работал эффективно. Человеческий фактор очень важен в успехе компании, особенно в нестабильное экономическое время. Цифровизация HR-функций позволяет специалистам быстрее подключаться к образовательным проектам и выбирать обучение, лучше адаптироваться к изменениям, тратить меньше времени на бюрократию.

Согласно последним опросам, бизнес понимает актуальность HR-технологий. Исследование hh.ru в марте 2022 года показало, что более 60% компаний не планируют снижать инвестиции в технологии, направленные на производительность труда и работу с персоналом. Несмотря на все внешние факторы, это направление остается для компаний одним из приоритетных.

Вызовы для сферы HR-tech

Появлению технологических решений в области HR способствует как изменение ситуации на рынке труда, так и желание компаний автоматизировать работу с персоналом. Сегодня основные задачи цифровизации в области HR, на мой взгляд, следующие.

Адаптация к изменениям. Это одно из основных требований нашего времени. Сегодня какая-то технология кажется нам не слишком перспективной, а завтра ей пользуется весь мир. Технологии делают работу людей более продуктивной, интересной и комфортной. Удаленный наем, видеоформаты собеседований, дистанционное обучение и другие сервисы постоянно обновляются, предлагают новые решения. HR-отдел должен следить за новинками и принимать решения о целесообразности их внедрения в компании или отдельных ее подразделениях.

Тут же стоит отметить и переход на отечественные ИТ-аналоги. Это тоже своего рода адаптация к изменениям в новой реальности. Здесь следует выстраивать коммуникацию с технологическими гигантами рынка. Некоторые из них готовы делиться своими внутренними ИТ-разработками, направленными на организацию работы компании. В сфере HR сегодня уже есть предложения по созданию внутрикорпоративного портала, мессенджера, почты и других инструментов. Кроме того, у лидеров рынка большой опыт в вопросах социализации, вовлечения, обучения и развития сотрудников, управления талантами. Он тоже будет нелишним для остальных игроков.

Привлечение и удержание персонала. Соискатели и сотрудники стали более требовательными к работодателю. Этому способствовало то, что до весны 2022 года на рынке труда количество новых вакансий превышало количество новых резюме. Сейчас активность работодателей снизилась, но рынок труда все еще принадлежит соискателю. И компаниям необходимо думать, как привлекать новых специалистов и удерживать уже имеющихся. Мы в Skillbox в октябре провели исследование, в рамках которого выяснили, что в числе нематериальных факторов мотивации для смены работы респонденты выбирают масштабные и интересные задачи (69%) и доступность корпоративного обучения (62%). В числе дополнительных факторов респонденты назвали комфортную атмосферу в компании (50%), возможности карьерного роста (33%) и профессионализм коллег (31%).

Обучение персонала. Даже самые продвинутые технологии никогда не заработают "сами по себе". Чтобы ими пользоваться, нужно обучать людей. Предложение программ корпоративного обучения сейчас очень широко, так что выбор подходящей часто бывает для компаний довольно сложным. Участники образовательного рынка предлагают множество разнородных форматов, и, чтобы остановиться на максимально подходящем, нужно понимать основные ориентиры и критерии. Продолжительность и формат самой программы зависят от цели, которая стоит перед бизнесом. Если вы хотите презентовать менеджерам по продажам новую технику переговоров, достаточно организовать офлайн-тренинг с хорошим спикером. Когда ваша задача - обучить программистов новому фреймворку, лучше отправить их на полноценный онлайн-курс. А для повышения уровня руководителей стоит выбрать программу MBA в формате blended education - гибрид онлайна и офлайна.

Обратная связь. Часто у сотрудников компании появляются интересные идеи относительно улучшения бизнес-процессов. Но поделиться ими с руководством или топ-менеджером нет возможности. Площадкой для обратной связи и общения с коллегами могут быть платформы внутренней коммуникации. Компания получает инсайты для своего развития, узнаёт от исполнителей о возникающих проблемах или трудностях, а сотрудники становятся более вовлеченными в бизнес и чувствуют свою значимость.

Бизнес-аналитика для HR-руководителей. ИТ-инструменты позволяют видеть, как эффективно работают сотрудники, каких результатов достигают в разные периоды, какой вклад вносят в общий успех. Data-driven подход используют многие компании. Представители HR Tech не исключение.

Про большие данные сейчас говорится очень много. Но тут важно понимать, что большие данные - это еще и большие вызовы, серьезные бюджеты. В небольших компаниях, стартапах трафик обычно не сопоставим с тем же ретейлом, а значит, и большие данные не будут по-настоящему "большими". Поэтому бизнесу важно в первую очередь выстроить систему и разработать методику использования того относительно небольшого объема данных, который у него уже есть, с учетом запроса внутренних стейкхолдеров, включая руководителей HR.

Резюме

Ситуация неопределенности скорее приведет к тому, что на российском рынке появится больше отечественных ИТ-решений для сферы HR. Речь не столько о стартапах, сколько об уже существующих продуктах, в том числе у корпораций. Сейчас крупные игроки могут предложить рынку решения, которые они использовали для своих внутренних процессов. Поэтому HR-менеджерам необходимо замечать новинки в своей области, разбираться в нюансах работы с ними и вовремя предлагать их внедрение.

Но, возвращаясь на шаг назад, внедрение таких решений, дальнейший контроль, оценка результата - важная часть работы команды. Необходимо укреплять экспертизу своей команды. Это сегодня становится одной из важнейших инвестиций в будущее.